Jugendwahn stößt an seine Grenzen: Der Krabbelgruppe fehlt die Menschenkenntnis

Der Jugendwahn in der Beschäftigung stößt an seine Grenzen. Jetzt sind ältere Mitarbeiter wieder gefragt. (Foto: Colourbox)
Erfurt: Freund HRC |

Ältere Mitarbeiter sind gefragt wie seit zehn Jahren nicht mehr. Jetzt müssen die Entscheider auch die Lebensläufe verstehen lernen. Dabei ist Menschenkenntnis gefragt.

Im Jahr 2005 beschloss die Bundesregierung die Initiative 50+. Deren Zielstellung war und ist es, mehr ältere Menschen im Arbeitsprozess zu halten oder wieder zu integrieren. Gleichzeitig ging es darum, dass Image älterer Arbeitnehmer zu verbessern. Von ihnen glaubte man lange Zeit, sie wären unterdurchschnittlich produktiv, kämen nicht mehr mit der modernen Entwicklung mit, sind häufiger krank und weniger belastbar.

Heute – zehn Jahre später – lassen sich durchaus positive Ergebnisse feststellen. So hat sich die Erwerbstätigen­quote der 55- bis 64-Jährigen zwischen 2000 und 2014 von 37 auf 66 Prozent beinahe verdoppelt. Bei den 60- bis 64-Jährigen ist sie laut Eurostat 2015 sogar mehr als das eineinhalbfache auf zuletzt 53 Prozent gestiegen. Auch denken die Arbeitgeber mittlerweile viel besser über ihre älteren Mitarbeiter. Acht von zehn Unternehmen finden die älteren Beschäftigten genauso produktiv wie die jüngeren und 70 Prozent halten sie für ebenso innovativ. Altersgebrechen werden dagegen sehr gut durch eine breite Erfahrung, hohes Verantwortungsbewusstsein, selbstständiges Arbeiten und Entscheidungsfähigkeit kompensiert.

Ältere Langzeitarbeitslose weiter ohne Job


Überhaupt nicht weitergekommen sind alle Bemühungen, die darauf abzielten, Langzeitarbeitslose über 50 wieder in eine feste Beschäftigung zu bringen. Nach wie vor ist jeder dritte Arbeitslose über 55 Jahre alt. Wer in ­diesem Lebensabschnitt arbeitslos wird, hat es sehr schwer, einen Neueinstieg zu finden.

Ist damit der „Jugendwahn“ in der Wirtschaft beendet? Zumindest setzt der demographische Wandel dieser unsozialen Tendenz deutliche Grenzen. Die Personalpolitik der Unternehmen braucht eine Neuorientierung hin zum älteren Arbeitnehmer. Sowohl die innerbetrieblichen Personalaufgaben wie auch die Rekrutierung neuer Mitarbeiter müssen sich an die komplizierteren Erwerbsbiografien der über 50-Jährigen anpassen.

In vielen mittelständischen Unternehmen wurden in den vergangenen Jahren sehr viele junge, gut ausgebildete ­Personalreferenten eingestellt. Sie brachten frischen Wind und Social Media in die teilweise verstaubten „Kaderstuben“.

Lebenserfahrung und Weisheit gefragt


Doch wo Licht ist, ist auch Schatten: Wer soll jetzt die Erwerbs­biografie und damit die Lebensleistung eines älteren Arbeitnehmers richtig und differenziert einschätzen? Dafür ist unbedingt eine solide Menschenkenntnis notwendig.

Lebenserfahrung und Weisheit sind die Schlüssel­eigenschaften, über die man als Vorgesetzter und Personalverantwortlicher verfügen sollte, um einen älteren Menschen richtig zu beurteilen. Wo diese Lebenserfahrung noch fehlt – dies ist kein Vorwurf an die jüngere Generation – kommen häufiger standardisierte Verfahren wie computergestützte Test- und Auswahlverfahren zum Einsatz. Manchmal ist dies bequem, dann kann man nach einer Fehlbesetzung die Schuld dem Computer zuweisen. Mathematische Algorithmen können einen erfahrenen Personaler nicht ersetzen.

Jeder Mensch ist zu verschieden und die gebrochenen Erwerbsbiografien, deren Interpretation, die Vielfalt der Charaktere und Persönlichkeitseigenschaften lassen sich nicht mathe­matisch bestimmen. Es ist zum Beispiel für einen 28-jährigen Personalreferenten nicht leicht, den Lebens­lauf eines 55-Jährigen zu analysieren und die richtigen Erkennt­nisse daraus zu gewinnen. Der historische, soziale und damit auch ­berufsspezifische Hintergrund ist nicht der gleiche.

Junge stellen lieber Junge ein


Dies führt sehr oft dazu, dass man sich im Auswahlprozess lieber für einen Bewerber entscheidet, dessen Lebens­weg aus eigenem Erleben annähernd nachvollziehbar ist. Junge Entscheider stellen lieber junge Mitarbeiter ein. Sie fühlen sich bei einer derartigen Auswahl sicherer.

Dies ist aus meiner Sicht vorwurfsfrei verstehbar und basiert häufig auf den psychologischen Standardfehlern bei der Beurteilung von Menschen. Die Unternehmen sollten deshalb parallel zum Anwachsen des Anteils älterer Mitarbeiter für eine vergleichbare Altersstruktur in den Personalabteilungen sorgen. Gleichzeitig muss gewährleistet sein, dass unter Anwendung des Mehr-Augen-­Prinzips die Personalgespräche auf Augen­höhe erfolgen. Auch sollte es in diesem Zusammenhang nicht ­unmöglich sein, erfahrenen und anerkannten Mitarbeitern aus einem Unternehmen den Quereinstieg in die Personalabteilung zu ermög­lichen.

Sie geben mir sicherlich Recht: Niemand käme auf den Gedanken, die „Krabbel-Gruppe“ darüber entscheiden zu lassen, wer Leiter des Kindergartens wird.
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Joachim Kerst aus Erfurt | 11.12.2015 | 20:16  
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