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Kampf auf der Karriereleiter: Nicht jeder Manager möchte von Top-Talenten überholt werden

Wo: Freund HRC, Predigerstraße 20, 99084 Erfurt auf Karte anzeigen
Auf der Karriereleiter zum Erfolg treffen einige Manager auf Konkurrenten, die qualifizierter sind. Dann stellt sich die Frage: Fördern oder feuern?
Auf der Karriereleiter zum Erfolg treffen einige Manager auf Konkurrenten, die qualifizierter sind. Dann stellt sich die Frage: Fördern oder feuern? (Foto: S. Hofschlaeger/pixelio.de)
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Es ist schon einige Jahre her, da bekam ich von einem ­großen Baukonzern den Auftrag, für ihre Niederlassung in Thüringen einen Oberbauleiter zu suchen. Die Aufgabenstellung wurde intensiv mit den Konzernverantwort­lichen und dem aktuellen Niederlassungsleiter besprochen. Alles war klar!

Nach dem Gespräch bat mich der amtierende Niederlassungsleiter, ein freundlicher und erfahrener Herr Ende 50, zu einem Gespräch unter vier Augen. Er sagte zu mir: „Herr Freund, bitte suchen Sie mir keinen, der besser ist als ich. Ich habe noch drei Jahre, bevor ich in den Ruhestand gehe, und die möchte ich auf diesem Posten verbringen.“ Er trug mir dieses Ansinnen als freundliche Bitte vor und war dabei ehrlich und menschlich.

Im Nachgang habe ich mir über seine Aussage viele Gedanken gemacht. Das sind sie also, die Sorgen und Nöte unserer Manager in einer Hierarchie. Der Weg nach oben ist immer begleitet mit der Angst vor dem Fall nach unten. Solche ­Befürchtungen finden wir unter den Führungskräften in allen ­Bereichen der Gesellschaft. Menschlich kann man das alles im Einzelfall verstehen und nachvollziehen. Die spannende Frage dabei ist: Welche Auswirkungen derartiges Verteidigen des Besitzstandes auf die gesamte Personalbeschaffung und die internen Beförderungen in einem Unternehmen haben?

Erstklassige Manager stellen erstklassige Mit­arbeiter ein. Zweitklassige Manager rekrutieren vorzugsweise drittklassige Mitarbeiter. Dies ist leider eine Ursache dafür, dass wir in vielen Bereichen nur eine mittelmäßige Führungsriege vorfinden. B-Manager gibt es leider mehr als A-Manager.

Spitzenmanager erkennen und fühlen sich wohl in der Nähe von Top-Talenten. Sie empfinden die Erstklassigkeit bei anderen als Bereicherung für die eigene Persönlichkeit und fördern die Entwicklung dieser Mitarbeiter uneingeschränkt. Sie haben auch keine Probleme damit, von einem Talent auf der Karriere­leiter überholt zu werden.

Die Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild

Unter den zweitklassigen Führungskräften (B) gibt es zwei unterschiedliche Ausprägungen. Bei der ersten lässt sich eine große Diskrepanz zwischen dem sogenannten Selbst- und Fremdbild feststellen. Derartige Zeitgenossen haben einfach keine Zweifel an der eigenen Leistungs­fähigkeit und den vorhandenen Kompetenzen für die erfolgreiche Umsetzung ihrer Führungsaufgabe. Hinzu kommt, dass ihnen das ­Gespür und die intellektuellen Fähigkeiten für das Erkennen von Toptalenten häufig fehlen.

Die zweite Gruppe der B-Manager muss kritischer gesehen werden. Sie wissen um ihre Unzulänglichkeiten. Sie haben erkannt, dass ihre derzeitige ­Position mit fähigeren Mitarbeitern besetzt werden könnte und im Interesse des Unternehmens auch müsste. Bei der internen Karriereplanung übergehen sie gezielt vermeintliche Konkurrenten und rekrutieren Nachfolger aus der dritten Reihe (C). Sie genießen es, schwächere Mitarbeiter öffentlich zu korrigieren, um so die vermeintliche Überlegenheit zu demonstrieren. Kritikunfähigkeit, Entscheidungsschwäche, Indoktrination und Bevormundung sowie eine penetrante „Gesetzes- und Vorschriftstreue“ sind häufig weitere Kriterien, an denen man B-Manager erkennt.

Zurück zum damaligen Baukonzern. Ich habe trotzdem einen sehr guten Oberbauleiter gefunden. Dieser hat sich mit dem Niederlassungsleiter loyal engagiert und durch seine Leistung sowohl sich, den erfahrenen Niederlassungsleiter und das gesamte Unternehmen gestärkt. Er konnte die drei Jahre souverän abwarten und wurde dann sein Nachfolger.

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